Как сделать карьеру в рекрутменте
Хорошая новость: если вы подбираете персонал, в этом направлении можно развиваться и даже построить хорошую карьеру.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.
Направления развития в рекрутменте
В службу персонала взяли стажёра. Он находится внизу карьерной лестницы, и перед ним открыто множество перспектив.
Самое первое и логичное — горизонтальное развитие. Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков. В рекрутинге возможны:
массовый подбор
точечный профподбор
IT-подбор
executive search, хантинг
Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс. Здесь три направления деятельности:
фрилансер-рекрутер
карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба
HR-консультант для бизнеса (В2В)
Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.
И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:
1. стажёр, ресечер2
2. младший рекрутер3
3. рекрутер4
4. старший рекрутер, teamlead5
5. глава подбора, HRG6
6. HR BP7
7. HRD8
8. VP People9
9. CEO
Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании.
Какие компетенции нужны для успешной карьеры в рекрутменте
Самыми важными, базовыми навыками любого рекрутера являются:1
1. Знание инструментов подбора персонала.2
2. Умение искать и отбирать нужных кандидатов.
Если перед нами ведущий рекрутер, специалист уровня PRO, к ним прибавляются:3
3. Умение строить отношения с заказчиками.
Насколько нас любят — настолько ценят и продвигают.4
4. Понимание сути профессий.
Например, в ИТ-подборе много внимания уделяется тому, что означает каждая специальность, что в её рамках делают. Когда начинаешь подбирать новые профессии, важно погрузиться в тему и понять, кто эти люди, что они делают, что от них требуется и какую ценность они несут.5
5. Умение работать с аналитикой.
В том числе с цифрами, hr-метриками, воронками, сроками закрытия, стоимостью подбора.
На позицию главы рекрутмента, Head of Recruitment, плюсом к предыдущим навыкам необходимо:
6. Уметь выстраивать стратегию.
Это важно на каждом уровне, но здесь речь о выстраивании стратегии подбора под бизнес-задачи.7
7. Управлять процессом и командой рекрутмента.
Это руководство в целом процессами и людьми, командой.8
8. Работать с HR-брендом компании и EJM.
Новая тенденция, умение идти по пути кандидата в рамках концепции кандидато-центрированности — это один из важных моментов, которые здесь добавляются.
Таким образом, перед нами ступени квалификации, на каждой остаётся то, что было на предыдущей, и дополнительно прибавляется что-то новое.
Давайте посмотрим, каким должен быть глава рекрутмента (Head of Recruitment, HoR), чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.
Иными словами, какими хард и софт скилами должен обладать рекрутер, чтобы успешно развиваться и вырасти до главы подбора персонала.
Иными словами, какими хард и софт скилами должен обладать рекрутер, чтобы успешно развиваться и вырасти до главы подбора персонала.
Хард скилы
Hard skills — специальные профессиональные знания и умения, технические навыки.
владение цифрами, hr-аналитика
умение подбирать кандидатов любого уровня, включая топ-менеджеров
владение современными инструментами подбора
умение организовать адаптацию
знания и навыки в области hr-бренда, внутренних коммуникаций
технические умения (CRM/ATS/HR MS, Excel, ИИ и прочее)
отслеживание тенденций рынка труда, его прогнозирование
Софт скилы
Soft skills — личностные характеристики, гибкие навыки, ценности, мотивация.
коммуникативные навыки (установление отношений, переговоры, презентации; не только делать, но и выступать с ними; убедительная аргументация, ассертивное поведение — позитивная агрессивность и не замалчивание проблем)
лидерские качества
эмпатия
гибкость
желание и умение развиваться
навыки наставничества, коучинга, стремление развивать людей
активность
Как освоить новые компетенции и навыки в рекрутменте
Если проведёте опрос знакомых рекрутеров, как получить новые компетенции и навыки в профессии, то получите разные ответы, от предложений больше обсуждать служебные темы с коллегами до советов по работе с внутренними состояниями.
Вот рецепт успеха и формула развития профессиональных навыков:
Вот рецепт успеха и формула развития профессиональных навыков:
1. 10% результата даёт формальное обучение.
Это курсы по специальности, получение дополнительного образования.
2. 20% результата принесёт развитие через отношения.
Здесь пригодятся нетворкинг, менторинг, участие в конференциях.
3. 70% результата приходит через развитие на рабочем месте.
Усложняйте собственные задачи, берите работу более высокого уровня, чем приходилось ранее; участвуйте в новых проектах.
6 эффективных способов развить навыки рекрутера
Получить дополнительное образование, посещать курсы.
Стать частью профессионального сообщества.
Посещать мероприятия по специальности, отслеживать тренды, платные и бесплатные возможности онлайн и офлайн.
Найти себе ментора или коуча.
Быть проактивным и брать на себя новые задачи.
Читать статьи, литературу, новости рекрутмента и HR.
Профессия рекрутер: кто это и чем он занимается
Рекрутинг: что это такое простыми словами
Помните фразу из школьного курса по истории «набор в рекруты», что означает не что иное, как «призыв в армию»? Как ни парадоксально это прозвучит, именно то время стало отправной точкой современной деятельности рекрутеров. Так кто же он, рекрутер? Предлагаю вместе совершить экскурс в глубины этой профессии.
Что это за профессия
Мы часто слышим «кадры решают все» или «война за таланты». И как бы давно не были произнесены эти фразы, их актуальность в реалиях современного бизнеса нельзя не переоценить. Рекрутер, или специалист по подбору персонала — тот, кто обеспечивает теми самыми кадрами и помогает выиграть «войну за таланты».
Рекрутер может работать как в кадровом агентстве и представлять интересы нескольких компаний-клиентов, так и «in-house», внутри компании. Не всегда в компаниях функция рекрутера существует отдельно от других направлений по управлению персоналом. Все зависит от ее размера и этапа развития.
В компаниях с небольшой численностью, до 100 человек, функцию рекрутера может выполнять HR специалист / менеджер или, так называемый, HR Generalist. Средние, с численностью до 500 человек, компании предпочитают не смешивать рекрутмент с остальными направлениями HR-менеджмента. В крупных компаниях рекрутментом чаще всего занимается отдел из нескольких человек, где каждый сотрудник отвечает за один этап подбора. Нередко небольшие компании предпочитают обращаться к услугам внешнего провайдера и тогда подбором персонала занимается внешний рекрутер — сотрудник агентства или фрилансер.
Рекрутер может работать как в кадровом агентстве и представлять интересы нескольких компаний-клиентов, так и «in-house», внутри компании. Не всегда в компаниях функция рекрутера существует отдельно от других направлений по управлению персоналом. Все зависит от ее размера и этапа развития.
В компаниях с небольшой численностью, до 100 человек, функцию рекрутера может выполнять HR специалист / менеджер или, так называемый, HR Generalist. Средние, с численностью до 500 человек, компании предпочитают не смешивать рекрутмент с остальными направлениями HR-менеджмента. В крупных компаниях рекрутментом чаще всего занимается отдел из нескольких человек, где каждый сотрудник отвечает за один этап подбора. Нередко небольшие компании предпочитают обращаться к услугам внешнего провайдера и тогда подбором персонала занимается внешний рекрутер — сотрудник агентства или фрилансер.
Задача рекрутера — не только помочь бизнесу подобрать сотрудника с заранее объявленными навыками, личностными характеристиками и знаниями, но и выстроить весь цикл подбора. Ведь грамотно выстроенный бизнес-процесс — это качественный результат, который накладывает отпечаток не только на работу рекрутера и положительно влияет на восприятие компании кандидатом, но и на бизнес. Полный цикл подбора персонала описывает весь функционал рекрутера. Его мы и рассмотрим ниже.
Обязанности рекрутера
1. Анализ требований
На этом этапе очень важно корректно составить профиль должности. После получения заявки на вакансию, рекрутер и нанимающий менеджер в деталях оговаривают требования к будущей должности: обязанности, если позиция новая, личностные качества, навыки, знания, роль в команде, уровень подчинения, зоны полномочий кандидата. На основании профиля должности рекрутер составляет текст объявления о вакансии.
2. Поиск
Текст готов и можно начинать поиск. Рекрутеру необходимо подумать о релевантных для данной вакансии каналах поиска. Грамотно выбранные каналы поиска создадут необходимый пул кандидатов, что существенно облегчит дальнейшие этапы подбора.
3. Отбор
Рекрутер проводит первичную оценку кандидатов, которая предполагает просмотр резюме, собеседование по телефону, проведение тестирования. Цель рекрутера на этом этапе — составить так называемый «short-list» кандидатов, список из нескольких человек, количество которых зависит от установленных компанией требований, для их последующей детальной оценки.
4. Оценка
Здесь рекрутер взаимодействует с кандидатом — проводит собеседование и предоставляет ему обратную связь, а также контактирует с нанимающим менеджером по вопросам уточнения требований и обратной связи по кандидатам. Главная задача рекрутера на этом этапе — не только корректная оценка кандидата, но и выстраивание структурированного процесса, где будет обеспечен одинаковый подход ко всем кандидатам.
5. Прием на работу
Профессия рекрутера подразумевает участие во всех этапах подбора, но окончательное решение о найме человека принимает нанимающий менеджер. Рекрутер, при необходимости, собирает дополнительную информацию о кандидате, например, рекомендации, и готовит текст предложения о работе.
6. Адаптация
Как правило, адаптацией нового сотрудника занимается нанимающий менеджер, однако частично это входит в должностные обязанности рекрутера. Он составляет и отправляет приветственное письмо, ознакомительные документы, приглашения на корпоративные мероприятия. Перед рекрутером стоит задача корректировать заинтересованность нового сотрудника и вести на протяжении всего адаптационного процесса.
Компетенции и личные качества рекрутера
Важно подойти к выбору профессии рекрутера осмысленно и быть готовым к «подводным камням». Желательно оценить, какие требования к рекрутеру выдвигают разные компании и сравнить со своим потенциалом. Нужно определить, какие качества уже есть, а какие надо улучшить или развить. Итак, рассмотрим, какие качества и навыки рекрутера важнее всего.
Беспристрастность
Беспристрастный подход к оценке кандидата не позволит совершить ошибку, которая может стоить бизнесу дополнительных временных и финансовых затрат. Умение абстрагироваться от собственных симпатий и привязанностей — качество, приобретаемое с годами работы в рекрутменте и на которое следует обратить внимание начинающим специалистам.
Коммуникабельность
Умение устанавливать контакты, искусно выстраивать и поддерживать коммуникацию — одно из ключевых качеств рекрутера. Большую часть своего рабочего времени рекрутер проводит в общении с людьми. Это и нанимающий менеджер, и кандидат, и сотрудник компании. Кроме того, деловые мероприятия и встречи, переговоры и обсуждения. Стоит задуматься не только о том, насколько развита эта компетенция у будущего специалиста, но и о том, насколько комфортно ему будет работать в условиях практически непрерывного общения. Если неисправимый интраверт или устает от общения, то придется выбрать иной путь.
Знание тонкостей бизнеса
Для качественного подбора рекрутеру необходимо учитывать не только описание профиля должности, но и нюансы компании, а именно: уникальность корпоративной культуры и специфику бизнеса. Рекрутер — человек, который готов вникать в эти тонкости, изучать их, а также транслировать их при подборе.
Стрессоустойчивость и управление временем
Выбирая профессию рекрутера необходимо понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой. Придется забыть также и о нормированном рабочем дне. Ответы на телефонные звонки в выходные, проведение собеседования в нерабочее время. И, если будущий специалист не готов на такие «жертвы», лучше подумать о другой профессии.
Чувство юмора
Рабочие ситуации бывают разные, а улыбка и уместная шутка помогут преодолеть трудности, разрядить обстановку, поддержать кандидата и «боевых» коллег.
Как стать рекрутером
Обычно профессию рекрутера выбирают люди с высшим психологическим, социологическим, педагогическим или лингвистическим образованием. И это логично, ведь люди вышеуказанных профессий изначально обладают коммуникативными навыками, техниками оценки и анализа поведенческих компетенций кандидатов. Стоит отметить, что встречаются рекрутеры также и с техническим образованием, с образованием в сфере экономики или маркетинга. Переход из абсолютно «чужих» рекрутингу областей также возможен.
Можно поступить на факультет менеджмента или экономики, где часть времени отводится изучению профессии управления персоналом. Если же такой путь кажется слишком долгим и не рассматривается, то курсы по рекрутменту или управлению персоналом помогут приобрести тот минимальный набор знаний и навыков, который нужен для старта в профессии.
Если говорить о выстраивании карьеры, то у начинающего специалиста, как минимум, два пути: кадровое агентство и «in-house», то есть работа внутри компании. Учиться рекрутменту в кадровом агентстве, где в перспективе — знание рынка труда в различных отраслях, широкий набор инструментов поиска, постоянно пополняющихся — отличное начало для новичка. Работа же в компании — глубокая экспертиза в конкретной области, возможность горизонтального и вертикального карьерного роста в компании не только внутри HR-функции, но и за ее пределами.
Можно поступить на факультет менеджмента или экономики, где часть времени отводится изучению профессии управления персоналом. Если же такой путь кажется слишком долгим и не рассматривается, то курсы по рекрутменту или управлению персоналом помогут приобрести тот минимальный набор знаний и навыков, который нужен для старта в профессии.
Если говорить о выстраивании карьеры, то у начинающего специалиста, как минимум, два пути: кадровое агентство и «in-house», то есть работа внутри компании. Учиться рекрутменту в кадровом агентстве, где в перспективе — знание рынка труда в различных отраслях, широкий набор инструментов поиска, постоянно пополняющихся — отличное начало для новичка. Работа же в компании — глубокая экспертиза в конкретной области, возможность горизонтального и вертикального карьерного роста в компании не только внутри HR-функции, но и за ее пределами.
Ресечер и рекрутер: в чем разница
Для новичка в профессии может также подойти работа ресечером, который выполняет часть процесса рекрутинга — быстрый поиск специалистов с необходимым опытом и квалификацией. Ресечеры особенно востребованы в IT-компаниях. Знания о текущем состоянии рынка и наличии специалистов и ключевых игроков, умение быстро ориентироваться в интернет-пространстве, владение специфическими инструментами подбора — то, что получит новичок-ресечер.
Разница между ресечером и рекрутером в том, что первый — это, зачастую, помощник второго. Ресечеры работают на ранних этапах найма. Они ищут кандидатов в соцсетях, мессенджерах и на работных сайтах, размещают объявления о вакансиях, работают с рекомендациями. Этот специалист создает интерес к работе в компании и убеждает соискателей отправить отклик, то есть организует «воронку подбора».
Разница между ресечером и рекрутером в том, что первый — это, зачастую, помощник второго. Ресечеры работают на ранних этапах найма. Они ищут кандидатов в соцсетях, мессенджерах и на работных сайтах, размещают объявления о вакансиях, работают с рекомендациями. Этот специалист создает интерес к работе в компании и убеждает соискателей отправить отклик, то есть организует «воронку подбора».
Кто такой рекрутер-фрилансер
Частный рекрутер — это специалист по подбору персонала, работающий удаленно «сам на себя». Компании часто прибегают к таким услугам, поскольку для них это дешевле, чем держать штатного специалиста: если нет постоянной потребности в закрытии большого пула вакансий, то нанять фрилансера на разовые проекты выгоднее.
На мой взгляд, фрилансером лучше становиться уже после того, как некоторое время проработал в инхаус-команде или кадровом агентстве, приобрел опыт и понимание сферы рекрутинга. Преимущество работы фрилансером — это, конечно, же свободный график, возможность распоряжаться своим временем и подстраивать работу под себя. Но это преимущество оборачивается и минусом: график может быть ненормированным, возможно, придется работать в выходные. Для удаленной работы на первый план выходят навыки самоорганизации и тайм-менеджмента.
В целом же работа рекрутером-фрилансером мало отличается от таковой по найму: специалист подбирает персонал через сайты HH.ru и другие, ищет по соцсетям и базам работодателей. Важно иметь широкий нетворкинг, заводить знакомство с коллегами-рекрутерами, которые порой могут предложить как резюме кандидатов, так и контакты заказчиков.
На мой взгляд, фрилансером лучше становиться уже после того, как некоторое время проработал в инхаус-команде или кадровом агентстве, приобрел опыт и понимание сферы рекрутинга. Преимущество работы фрилансером — это, конечно, же свободный график, возможность распоряжаться своим временем и подстраивать работу под себя. Но это преимущество оборачивается и минусом: график может быть ненормированным, возможно, придется работать в выходные. Для удаленной работы на первый план выходят навыки самоорганизации и тайм-менеджмента.
В целом же работа рекрутером-фрилансером мало отличается от таковой по найму: специалист подбирает персонал через сайты HH.ru и другие, ищет по соцсетям и базам работодателей. Важно иметь широкий нетворкинг, заводить знакомство с коллегами-рекрутерами, которые порой могут предложить как резюме кандидатов, так и контакты заказчиков.
Тенденции в рекрутменте
Тема тенденций достаточно обширна, о ней можно говорить часами. В списке тенденций не только рекрутмента, но и HR-функции в целом, не первый год продолжают доминировать технологии и данные.
Технологии пронизывают нашу жизнь и бизнес, в частности. Рекрутинг — не исключение. Искусственный интеллект оптимизирует и автоматизирует рабочие процессы при подборе, тем самым уменьшая затраты времени на рутинные работы и улучшая качество найма. Многие компании внедряют чат-боты при первичном скрининге резюме и первичном интервью, а также адаптации.
Очевидно также, что данные стали играть ключевую роль в рекрутменте. На основе анализа данных выстраивается процесс подбора, в том числе определяются эффективные источники трафика кандидатов, компетенции успешного сотрудника, а также его потенциал. И, следовательно, рекрутеру необходимо ориентироваться в мире данных: использовать данные, с и интерпретировать результаты их анализа.
Технологии пронизывают нашу жизнь и бизнес, в частности. Рекрутинг — не исключение. Искусственный интеллект оптимизирует и автоматизирует рабочие процессы при подборе, тем самым уменьшая затраты времени на рутинные работы и улучшая качество найма. Многие компании внедряют чат-боты при первичном скрининге резюме и первичном интервью, а также адаптации.
Очевидно также, что данные стали играть ключевую роль в рекрутменте. На основе анализа данных выстраивается процесс подбора, в том числе определяются эффективные источники трафика кандидатов, компетенции успешного сотрудника, а также его потенциал. И, следовательно, рекрутеру необходимо ориентироваться в мире данных: использовать данные, с и интерпретировать результаты их анализа.
Главное слово нового рекрутмента – «гибкость»
Главным словом для новой стратегии подбора персонала однозначно должно стать слово «гибкость». Это означает гибкость в выборе методов рекрутинга, гибкость в подходе к балансу работа/личная жизнь, гибкость при оценке персонала и гибкость при создании самой вакансии.
Жалобы кандидатов на плохое описание вакансий и вакансии-видеоклипы
Соискатели уже предпочитают тех работодателей, кто прикладывает усилия и может предложить разнообразие выбора условий работы: графика работы, оплаты, офис/удаленка, обучения новым навыкам.
Также, сегодня соискатели рассчитывают на принцип инклюзивности при участии в конкурсе на какую-либо позицию, следовательно, процесс подбора должен стать более прозрачным для кандидата.
Компании дающие адресную обратную связь всем кандидатам, более привлекательны для соискателей, чем те, кто может себе позволить неделями мариновать кандидатов в ожидании «мы Вам перезвоним».
Банальные обещания и клише уже не работают – появилась куча источников информации, раскрывающие тайны «лживых вакансий» и описываемые в условиях вакансии «печеньки» и «молодой дружный коллектив» уже не привлекут, а скорее оттолкнут соискателя любого возраста и опыта.
Также, сегодня соискатели рассчитывают на принцип инклюзивности при участии в конкурсе на какую-либо позицию, следовательно, процесс подбора должен стать более прозрачным для кандидата.
Компании дающие адресную обратную связь всем кандидатам, более привлекательны для соискателей, чем те, кто может себе позволить неделями мариновать кандидатов в ожидании «мы Вам перезвоним».
Банальные обещания и клише уже не работают – появилась куча источников информации, раскрывающие тайны «лживых вакансий» и описываемые в условиях вакансии «печеньки» и «молодой дружный коллектив» уже не привлекут, а скорее оттолкнут соискателя любого возраста и опыта.
Понимание психотипов ключевых людей в команде очень помогает в развитии бизнеса и значительно сокращает расходы на подбор персонала.
Первый шаг к этому — понимание «культурного кода» компании. Культурный код — это общность базовых ценностей, общее понимание и стремление к поставленным целям, разделение традиций и символических значений. Также сюда можно отнести «коллективную память», которая позволяет признавать успехи своих коллег в прошлом.
Обновление стратегии воронки рекрутинга в сторону описанной мной гибкости, это ключ к улучшению HR бренда и, следовательно, привлечению лучших талантов. Баланс между работой и личной жизнью также выходит на первый план. При этом работник хочет видеть реальную поддержку такого баланса от работодателя.
Первый шаг к этому — понимание «культурного кода» компании. Культурный код — это общность базовых ценностей, общее понимание и стремление к поставленным целям, разделение традиций и символических значений. Также сюда можно отнести «коллективную память», которая позволяет признавать успехи своих коллег в прошлом.
Обновление стратегии воронки рекрутинга в сторону описанной мной гибкости, это ключ к улучшению HR бренда и, следовательно, привлечению лучших талантов. Баланс между работой и личной жизнью также выходит на первый план. При этом работник хочет видеть реальную поддержку такого баланса от работодателя.
2020 и 2021 год показали нам, что человек, работая на удаленке, может быть и эффективным и производительным.
Нельзя забывать и о том, что компании, успешно перешедшие на удаленную форму труда, совершенно точно после окончания пандемии, оставят большую часть внедренных технологий и гибкий график работы для большинства сотрудников.
Люди привыкли работать из дома, чаще видеть своих близких и самостоятельно планировать свой рабочий день, экономя на дорогих офисных обедах и дороге.
Кандидатам, приходящим в стартапы и небольшие компании, сегодня нужны гарантии своевременной выплаты заработной платы в оговоренном объеме.
Кроме того, кандидаты хотят работать в компаниях с прозрачными карьерными перспективами и прозрачной простой коммуникацией.
Наконец, и компании и сотрудников одинаково беспокоят проблемы виртуальной адаптации удаленных сотрудников, так как этот вопрос еще не везде решен.
Ожидания работодателей в отношении кандидатов также меняются: работодатель хочет видеть готовые сформированные навыки, в первую очередь навыки самостоятельной работы и четкого выполнения оговоренных сроков.
Кандидатам, приходящим в стартапы и небольшие компании, сегодня нужны гарантии своевременной выплаты заработной платы в оговоренном объеме.
Кроме того, кандидаты хотят работать в компаниях с прозрачными карьерными перспективами и прозрачной простой коммуникацией.
Наконец, и компании и сотрудников одинаково беспокоят проблемы виртуальной адаптации удаленных сотрудников, так как этот вопрос еще не везде решен.
Ожидания работодателей в отношении кандидатов также меняются: работодатель хочет видеть готовые сформированные навыки, в первую очередь навыки самостоятельной работы и четкого выполнения оговоренных сроков.
Еще один важный момент: работодатель на собеседовании хочет видеть в кандидате именно те навыки, которые указаны в его резюме, а не те, которые переписаны кандидатом из чужого резюме или созданы карьерным консультантом.
Отдельное значение для всех приобрел стабильный интернет, хорошая камера и микрофон для работы в режиме видеосвязи.
Поскольку многие работодатели не доверяют новичкам, с которыми пока не удалось поработать в офисе, есть тенденция на рокировку внутри компаний и заполнение вакансий исходя из внутренних резервов.
Поскольку многие работодатели не доверяют новичкам, с которыми пока не удалось поработать в офисе, есть тенденция на рокировку внутри компаний и заполнение вакансий исходя из внутренних резервов.
Малый бизнес, розничная торговля, общепит и сфера гостеприимства по прежнему уменьшают объемы подбора, а сферы IT, крупные компании и финансовые организации показывают стабильный рост.
Полный переход на виртуальный рекрутинг пока не грозит даже компаниям уже перешедшим на полную удаленку, так как кандидата с которым никто физически не встречался, готов принять на работу не каждый руководитель.
Виртуальному подбору пока мешает трудность оценки соответствия, как со стороны компании, так и со стороны кандидата.
Полный переход на виртуальный рекрутинг пока не грозит даже компаниям уже перешедшим на полную удаленку, так как кандидата с которым никто физически не встречался, готов принять на работу не каждый руководитель.
Виртуальному подбору пока мешает трудность оценки соответствия, как со стороны компании, так и со стороны кандидата.
И еще есть огромная разница между тем, что работодатель хочет прочитать в резюме и тем, что кандидат хочет отобразить там на самом деле.
Принцип гибкости в стратегии подбора коснется также смены отношения к таким факторам как частая смена работы, новая сфера деятельности или пробелы в несколько месяцев. То, что раньше считалось минусом в резюме, сейчас уже не является чем-то криминальным.
Розница и общепит, кстати, тоже могут последовать принципу гибкости и предлагать кандидатам больше разнообразия вариантов графика работы и занятости, и привлечь практически незадействованный сегмент – неработающих родителей и пенсионеров.
Интересный факт: жалобы кандидатов на плохое описание вакансии равны жалобам компаний на плохое описание навыков в резюме.
Розница и общепит, кстати, тоже могут последовать принципу гибкости и предлагать кандидатам больше разнообразия вариантов графика работы и занятости, и привлечь практически незадействованный сегмент – неработающих родителей и пенсионеров.
Интересный факт: жалобы кандидатов на плохое описание вакансии равны жалобам компаний на плохое описание навыков в резюме.
Работодатели ежедневно сталкиваются еще и с увеличившимся разрывом между нужными навыками и тем, что, по факту, соответствующих кандидатов очень мало.
Поэтому компании готовы пожертвовать частью требований на входе и доучивать новичков в процессе работы. Ответственность за обучение при этом, большей частью ложится на работодателя.
Поколение миллениалов имеют лучшие технические навыки, но часто не имеют достаточных навыков социального общения и софт скилов.
Поэтому компании готовы пожертвовать частью требований на входе и доучивать новичков в процессе работы. Ответственность за обучение при этом, большей частью ложится на работодателя.
Поколение миллениалов имеют лучшие технические навыки, но часто не имеют достаточных навыков социального общения и софт скилов.
Также происходит трансформация офисов и работы компаний, чтобы приспособиться к протоколам охраны труда и безопасности здоровья сотрудников, а новое проектирование пространства ориентировано на защиту здоровья и сохранение дистанции между рабочими местами.
Сегодня большая часть сотрудников с удовольствием вернулись или готовы вернуться на свои рабочие места, но теперь уделяют больше значения гигиене, дистанции, чистоте и безопасности рабочего места.
Еще очень важные вопросы, над которыми, стоит поразмыслить, это:
Как научить кандидатов читать текст вакансии до конца?
Как объяснить кандидатам, что нужно откликаться на вакансии, на которые они подходят и не откликаться на вакансии, требованиям которых они не соответствуют?
Ответы на эти вопросы помогут избежать нерелевантных откликов.
За 2021 год рекрутеры много говорили о выходе на рынок труда поколения Z.
Есть мнение, что ориентация вакансии на поколение Z вынудит нас начать выпускать вакансии – фильмы: так как молодое поколение лучше воспринимает вакансии в видео формате.
Это также даст им возможность заглянуть в саму компанию, заранее посмотрев, как компания и коллектив выглядят изнутри. Поэтому картинка видео-вакансии не должна быть идеальной – только реальные условия и реальные люди.
Многие компании сейчас имеют корпоративный сайт с общим видео о своей компании, но далеко не каждый соискатель из объявления о вакансии перейдет по этой ссылке.
Поэтому работным сайтам следовало бы найти новый формат рассказа о вакансии в виде видео или со ссылкой на видео-вакансию. Так сказать «очеловечить» описание должности.
И, возможно, однажды мир полностью перейдет на видео-вакансии.
Далеко не каждая компания может позволить себе снять качественное видео, но почему бы это не сделать в виде реалити, снятого просто на телефон: вот человек заходит в офис, вот кабинет HR, вот коллеги и руководство, вот корпоративное кафе, вот рабочие инструменты и рассказ о графике работы.
Многие компании сейчас имеют корпоративный сайт с общим видео о своей компании, но далеко не каждый соискатель из объявления о вакансии перейдет по этой ссылке.
Поэтому работным сайтам следовало бы найти новый формат рассказа о вакансии в виде видео или со ссылкой на видео-вакансию. Так сказать «очеловечить» описание должности.
И, возможно, однажды мир полностью перейдет на видео-вакансии.
Далеко не каждая компания может позволить себе снять качественное видео, но почему бы это не сделать в виде реалити, снятого просто на телефон: вот человек заходит в офис, вот кабинет HR, вот коллеги и руководство, вот корпоративное кафе, вот рабочие инструменты и рассказ о графике работы.
А теперь, представьте, что на каждую вакансию нужно снимать мини-клип: представляете, насколько повысится ответственность заказчиков вакансий, учитывая увеличенный бюджет на размещение и создание клипа?
Слово «гибкость» можно применить еще и в отношении системы рекрутинга, применив принцип прозрачности вакансии:
Описать в самом теле вакансии схему подачи заявки на подбор и перечень людей, с которыми нужно будет встретиться кандидату.
Что это даст?
Слово «гибкость» можно применить еще и в отношении системы рекрутинга, применив принцип прозрачности вакансии:
Описать в самом теле вакансии схему подачи заявки на подбор и перечень людей, с которыми нужно будет встретиться кандидату.
Что это даст?
Прозрачность процедуры подбора для кандидата
Серьезность намерений компании
Меньше нерелевантных откликов, так как серьезный настрой, и реальный список собеседников отпугнет неуверенных в себе кандидатов.
Исходя из всего вышеперечисленного, а также из имеющихся у большинства компаний проблем с привлечением персоналом, что в борьбе за лучших сотрудников конкурентное преимущество получат самые гибкие методы рекрутинга.
